¿Qué son las pruebas de selección?

Las pruebas de selección son la forma objetiva y estandarizada que los profesionales utilizan para la recolección de datos sobre los candidatos durante el proceso de selección. Todas las pruebas bien desarrolladas y validadas tienen una cosa en común: son un medio eficaz y fiable de obtención de conocimientos sobre las capacidades y características de los futuros empleados.

 

Existen diferentes tipos de pruebas, que por lo general se dividen en tres categorías: inteligencia, personalidad y habilidades. 

 

Las pruebas de inteligencia miden el pensamiento crítico, resolución de problemas y la capacidad de aprender, digerir y aplicar nuevas informaciones. Dado que las habilidades de pensamiento crítico son vitales para muchos puestos de trabajo, las pruebas de inteligencia se pueden utilizar en casi cualquier contexto en el trabajo, y son especialmente útiles para niveles medio y superior. Tomando en cuenta que el pensamiento crítico y la resolución de problemas son cruciales en tantos puestos de trabajo, no es sorprendente que las investigaciones muestren unanimidad de que las pruebas de inteligencia son el mejor predictor del rendimiento en el trabajo.

 

Las pruebas de personalidad evalúan los rasgos del comportamiento. Así que, a diferencia de las pruebas de inteligencia, no hay respuestas correctas o incorrectas. Miden rasgos como la extraversión, apertura, escrupulosidad y agradabilidad. Estas pruebas ofrecen valiosas informaciones que ayudan a determinar si las tendencias de comportamiento de una persona son un buen indicador de su ajuste al empleo y a la cultura de la organización.

 

Las pruebas de habilidades miden competencias relacionadas con el trabajo; como la habilidad verbal, matemáticas y habilidades de comunicación, o las más complejas como la mecanografía y computación.

 

Para maximizar la eficacia de las pruebas de selección, es una buena idea utilizar más de un tipo de prueba en una misma evaluación. Por ejemplo, es muy común que una prueba de aptitud se combine con una de personalidad o de habilidades. 

 

Mediante el uso de pruebas objetivas y validadas como fuente fiable de los datos relacionados al candidato, se puede mejorar el proceso de selección y tomar decisiones de contratación más informadas.

¿Qué puede esperar de las pruebas psicológicas?

Mediante el uso de tests e instrumentos desarrollados y validados profesionalmente añada métricas objetivas a su proceso de selección. Utilizando pruebas usted puede impulsar mejoras en los resultados de su contratación, y reducir al mínimo el riesgo de malas contrataciones.

 

También puede agilizar dramáticamente su proceso de contratación, y traducir en mejoras demostrables para el negocio, la reducción de la rotación, los costos de contratación y formación, y el incremento en la productividad.

 

Dicho esto, ninguna prueba es un predictor perfecto. Algunas personas que no salen bien en las pruebas pueden ser grandes empleados, y algunos que obtienen buenos resultados también pueden ser terribles empleados. La investigación muestra que las pruebas son mucho más precisas y fiables como predictores del comportamientos que realizar sólo entrevistas, pero la realidad es que no existe una metodología de selección que sea fiable al 100% en la predicción del rendimiento. Cualquiera que le afirme lo contrario, miente.

 

Es por eso que siempre recomendamos que las pruebas sean usadas como un elemento de un amplio conjunto de criterios que se utilizan para evaluar a los candidatos. Las pruebas le ayudarán a tomar mejores decisiones sobre el talento humano, pero no son el único factor que debe tomar en cuenta en esas decisiones. Usted puede contar con pruebas para agilizar y mejorar el proceso de selección, no reemplazarlo. 

¿Por qué las empresas usan las pruebas psicológicas?

Como empleador tratando de tomar buenas decisiones de contratación, es obvio que se quiere reunir toda la información pertinente sobre los posibles candidatos. El problema es que los métodos tradicionales de conocer a las personas - hojas de vida y entrevistas - a menudo no proporcionan una visión completa y real del futuro empleado.

 

Las Hojas de Vida (Curriculum Vitae) hoy en día son poco confiables, y las entrevistas - especialmente las no estructuradas - son predictores escasos y subjetivos del rendimiento en el trabajo. Por otro lado, las pruebas debidamente desarrolladas (es decir, bien validadas) son un medio fiable y objetivo en la recopilación de información relacionada con el trabajo. Las investigaciones muestran que las pruebas de inteligencia, por ejemplo, son dos veces más predictivas del rendimiento en el trabajo que sólo las entrevistas, y tres veces más eficaz que depurar las Hojas de Vida. 

 

Por tanto, las empresas que utilizan las pruebas psicológicas lo hacen con el objetivo de recopilar datos que predicen el rendimiento de los empleados. Utilizan esta información para tomar decisiones de contratación más defendibles y mejor informadas. Las pruebas son una de las mejores opciones a la hora de construir un proceso de gestión del talento eficiente y conseguir mejores datos sobre los candidatos y futuros talentos de la organización.